KPI'ye dayalı personel performans değerlendirme sistemleri Rusya'da giderek daha fazla popülerlik kazanıyor. Bu tür mekanizmaların başlıca avantajları, şirketlerin faaliyetlerinin rasyonel bir şekilde yansımasıdır.
KPI: nedir
KPI (KPI'ler), “temel performans göstergeleri” için İngilizce bir kıs altmadır, Rusça'da KPI'lar – temel performans göstergeleri (bazen parametreler) olarak adlandırılır. Ancak orijinal yabancı seslendirmede norm olarak kullanılır. KPI, hedeflere (stratejik ve taktik) ulaşmak için şirket çalışanlarının performansını değerlendirmenizi sağlayan bir sistemdir.
"Temel göstergeler", şirketin yapısının kalitesini, sorunları çözme potansiyelini analiz etmesine olanak tanır. KPI bazında bir hedef yönetim sistemi de oluşturulur. Bu en önemli faktördür: Performans göstergelerini hedeflemeye dair herhangi bir işaret yoksa, “temel göstergelere” uygulanacak hiçbir şey yoktur. Hedeflere göre yönetim ve KPI bu nedenle birbiriyle ilişkili iki olgudur. Birincisi, her şeyden önce, çalışmanın sonuçlarını tahmin etmeyi ve bu sonuçlara nasıl ulaşılacağını planlamayı içerir.
KPI'yı kim buldu?
Tarih bu soruya net bir yanıt vermiyor, ancakdünya yönetiminin KPI'ları nasıl anladığını, ne olduklarını ve neden faydalı olduklarını görebilirsiniz. 19. yüzyılın sonlarında ve 20. yüzyılın başlarında, sosyolog Max Weber, çalışanların çalışmalarını değerlendirmenin iki yolu olduğunu belirledi: sözde "sultan" ve meritokratik. Birincisine göre, patron (“sultan”) kendi takdirine bağlı olarak bir kişinin görevleriyle ne kadar iyi başa çıktığını değerlendirdi. Buradaki rasyonel başlangıç, ikincil bir rol oynar, asıl şey, bir astın çalışmasının tamamen duygusal bir algısıdır.
Liyakata dayalı yöntem, emeğin sonuçlarının nesnel ölçüm mekanizmalarının katılımıyla gerçek başarılarla değerlendirilmesidir. Bu yaklaşım, Batı ülkelerindeki yönetim teorisyenleri tarafından uyarlandı ve yavaş yavaş KPI sistemi olarak bildiğimiz sisteme dönüştü. Personel performansının rasyonel değerlendirmesinin sistemleştirilmesinde önemli bir rol, yönetimi bilimsel bir disipline dönüştürdüğü kabul edilen Peter Drucker'ın çalışmaları tarafından oynandı. Bilim insanının kavramları doğrudan hedeflerin olduğunu belirtir, ancak başarılarının derecesinin temel performans göstergeleri aracılığıyla bir değerlendirmesi vardır.
KPI avantajları
KPI sisteminin ana olumlu yanı, emeğin ve işletmenin çalışmasının bir bütün olarak değerlendirilmesi için şirketin tüm çalışanları için şeffaf bir mekanizmanın varlığıdır. Bu, yetkililerin tüm alt yapıların performansını gerçek zamanlı olarak değerlendirmesine, görevlerin nasıl çözüleceğini ve hedeflere nasıl ulaşılacağını tahmin etmesine olanak tanır. KPI'nın bir sonraki artısı, mevcut sonuçların geride kalması durumunda yönetimin astların çalışmalarını ayarlamak için bir araca sahip olmasıdır.planlı.
Örneğin, yılın ilk yarısında yapılan performans ölçümü, belirli performans parametrelerinin yeterince yüksek olmadığını ortaya çıkarırsa, nedenleri belirlemek ve çalışanları önümüzdeki altı aydan sonra daha iyi performans göstermeye teşvik etmek için çalıştaylar düzenlenir. KPI'nın bir diğer olumlu yanı, uzman ve yönetici arasındaki geri bildirimdir. İlki yalnızca talimatlar ve bazen görünüşte önyargılı nitelik toplama değil, aynı zamanda sağlam temelli yorumlar alacak, ikincisi, ast tarafından gerçekleştirilen işteki hataları ve eksiklikleri belirleyerek performansı artıracaktır.
KPI eksileri
KPI'lar (bunun gibi performans göstergeleri) çerçevesindeki değerlendirmelerin sonuçları tam olarak doğru yorumlanamaz ve bu, bu sistemin ana dezavantajıdır. Kural olarak, böyle bir sorunun ortaya çıkma olasılığı ne kadar düşükse, performans parametrelerinin nasıl değerlendirileceğine ilişkin kriterlerin oluşturulması aşamasında o kadar fazla dikkat edilir. KPI'nın bir diğer eksiği, şirketlerin bu sistemi uygulamak için çok fazla kaynak harcaması gerekeceğidir (kural olarak, zaman, emek ve finans olarak hesaplanır). Elbette, uygun detaylandırma seviyesinin etkililiğinin temel parametreleri üzerinde çalışmaktan bahsediyoruz. Çalışanların büyük ölçekli yeniden eğitilmesinin gerekli olması olasılığı vardır: uzmanlar - değişen görevler ve dolayısıyla çalışma koşulları açısından, yönetimin astların çalışmalarını değerlendirmek için yeni yöntemlere hakim olması gerekecektir. Firma, ekibe ustalaşması için fazladan zaman vermeye hazır olmayabilir.yenilikler.
KPI uygulama ayrıntıları
Bir KPI sistemini (“sıfırdan”) uygularken ana görev, çalışanların buna karşı olumsuz tutumlarını önlemektir. Bu nedenle, şirket yönetiminin, çalışmaları daha sonra etkinlik değerlendirmesine tabi olan astların her birine yeniliklerin anlamını ve pratik faydalarını açıkça iletmesi gerekir. İK alanındaki bazı uzmanlara göre buradaki en iyi yöntem, bireysel bir sunum, belirli pozisyonlardaki uzmanlara bir açıklamadır: KPI'lar - bunlar nelerdir ve bu sistemi bir şirkette neden uygularlar.
Etkinlik parametrelerini sıraya göre koşulsuz olarak empoze etmek bir hata olur, ancak gerekli adım şirketin üst düzey yetkililerinden bir çağrıdır. Örneğin, bir bölüm yöneticisi kendi bölümündeki astlarını KPI'nın yakında uygulanması konusunda bilgilendirirse, bu bilgi CEO tarafından da onaylanmalıdır. Uzman, temel performans göstergeleri sisteminin patronun bir icadı olmadığını, tüm şirketin stratejik politikasının bir unsuru olduğunu anlamalıdır.
KPI uygulaması için en uygun zamanlama
Uzmanlar arasında, bir sistemden bahsediyorsak, KPI göstergelerinin sıradan uzmanlardan üst düzey yöneticilere kadar şirket yönetiminin tüm seviyelerinde aynı anda uygulanması gerektiğine dair bir görüş var. Bu bakış açısına göre, temel performans göstergelerinin uygulanma zamanlaması zamanla uzatılamaz: sistem hemen çalışmaya başlar. Tek soru, lansman anının en uygun şekilde nasıl seçileceğidir. Haber vermenin yeterli olduğuna dair bir bakış açısı var.yaklaşık üç ay içinde KPI'nın başlaması hakkında çalışanlar. Bu, şirket personelinin, çalışmalarının etkinliğinin gelecekteki değerlendirmesinin özelliklerini incelemesi için yeterlidir.
Ayrıca KPI'nın bir süre önceki ödeme sistemiyle paralel çalışabileceği tezi de var. Yetkililerin liberalizm derecesine bağlı olarak, çalışan hangi şemaya göre ödeneceğini seçebilecektir. Bir kişiyi yeni KPI'ye göre çalışmaya motive edebilirsiniz, alma koşulları temel parametrelerde açıkça belirtilecek olan bonuslar ve ikramiyeler aracılığıyla.
KPI sistemi oluşturmanın aşamaları
Aslında, KPI mekanizmalarının tanıtılmasından önce birkaç hazırlık çalışması aşaması gelir. İlk olarak, bu, şirket için belirlenen stratejik hedeflerin formülasyonu ile ilişkili dönemdir. Aynı çalışma aşamasının bir parçası olarak, genel konsept, etkinliği ölçülecek olan taktik alanlara bölünmüştür. İkincisi, temel performans göstergelerinin geliştirilmesi, özlerinin tanımıdır. Üçüncüsü, bu, sistemin uygulanmasıyla ilgili resmi yetkilerin dağıtılmasıyla ilgili bir çalışmadır, böylece sorumlu her kişi “KPI'lar - bunlar nedir?” gibi bir soru sorar
Böylece, tüm göstergeler firmadaki belirli kişilere (bölümlere) atanacaktır. Dördüncüsü, mevcut iş süreçlerinin ayarlanması gerekebilir (eğer güncellenmiş strateji gerektiriyorsa). Beşincisi, yeni bir motivasyon sisteminin geliştirilmesidir.çalışanlar, yeni kriterlere dayalı bordro formülleri oluşturuyor. Belirtilen tüm prosedürleri tamamladıktan sonra KPI sistemini başlatabilirsiniz.
KPI gereksinimleri
Yukarıda bahsedildiği gibi, KPI'lar, şirketin hedefleriyle ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olan temel performans göstergeleridir. Hedeflenen geliştirme kalitesi, KPI sistemi için temel gereksinimdir. Hedefler farklı ilkelere göre oluşturulabilir, ancak İK ortamında en popüler olanlardan biri SMART kavramıdır. "Spesifik" (spesifik), "ölçülebilir" (ölçülebilir), "ulaşılabilir" (ulaşılabilir), "sonuçla ilgili" (ilgili), "zamana bağlı" (zamana bağlı) ve sonuç olarak şu anlama gelir: işlenmiş ve kaliteli KPI'lar.
Şu kriterleri karşılayan hedef örnekleri: "ilk çeyrekte (zamana bağlı) bir şehirde (ilgili) çok sayıda (ölçülebilir) satış noktası (belirli) açın" veya "bu tür yerlere çok fazla uçak bileti satmak ve üç hafta içinde böyle bir ülke. Her hedef, sırayla kişisel KPI'ların düzeyine (çalışanlar veya departmanlar için) indirgenen görevlere bölünmelidir. Bazı uzmanlara göre optimal sayı 6-8'dir.
KPI Otomasyonu
Başarılı KPI uygulaması için faktörlerden biri teknolojik altyapıdır. Anahtar performans göstergeleri bir dizi rasyonel gösterge olduğundan, bir bilgisayar onlarla çok iyi bir iş çıkaracaktır. KPI'ları yönetmek için birçok yazılım çözümü vardır. Bu tür dağıtımlarda mevcut olanaklar oldukça geniştir. Birincisi, uygunKPI'larla ilişkili süreçler hakkında bilgilerin (grafikler, analitikler, belgeler şeklinde) sunumu. Ne veriyor? Esas olarak, verilerin birlik algısı, sayıların yanlış yorumlanma olasılığını az altır. İkincisi, performans göstergelerinin toplanması ve hesaplanmasının otomasyonudur. Üçüncüsü, bu, programı olmayan bir kişinin gerçekleştirmesi zor olacak çok boyutlu (çok büyük hacimli) bir analizdir. Dördüncüsü (bir ağ altyapısının varlığında), bireysel çalışanlar arasında bilgi alışverişi ve "patron-ast" geri bildirim kanallarının kurulmasıdır.
